| Estudos |
O objectivo desta tarefa é compreender que práticas de gestão de pessoas contribuem para a semelhança de performance, satisfação no trabalho e níveis de bem-estar entre trabalhadores temporários e permanentes, e em que medida o comportamento do líder medeia a influência dessas práticas sobre o desempenho dos funcionários. Podemos supor que cada trabalhador têm uma tendência para se sentir e comportar como os outros, considerando que a semelhança percebida pode ser baseada em critérios mais objectivos, tais como tipo de trabalho semelhantes e duração do contrato, ou critérios mais subjectivos, tais como identificação com o grupo e com o líder. Assim, precisamos compreender que variáveis organizacionais contribuem para a auto-categorização dos trabalhadores, o que os leva a perceber-se como membros de um grupo específico e agir em conformidade, independentemente da natureza do seu contrato. Além disso, assumimos que os líderes actuam como agentes para a identificação com a organização e, como tal, esperamos que a relação dos empregados com os seus líderes seja a variável proximal que medeia o efeito das práticas organizacionais sobre as atitudes e desempenho dos trabalhadores.
No primeiro estudo o nosso objectivo foi comparado trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes nas percepções sobre as práticas de RH, no compromisso afectivo para com a empresa, no burnout (exaustão e cinismo) e no envolvimento (vigor e dedicação). Num estudo com 805 participantes (270 trabalhadores temporários; 535 trabalhadores permanentes) de três empresas das indústrias alimentar, electrónica e cerâmica, descobrimos que os trabalhadores temporários viam algumas práticas de RH de forma mais positiva do que os seus colegas de trabalho permanentes. Nomeadamente, avaliação de desempenho clara e justa, formação para a empregabilidade interna e segurança no trabalho. Não encontrámos diferenças para as percepções sobre a formação para a empregabilidade externa e sobre a comunicação interna. Da mesma forma, não encontrámos diferenças no compromisso com a empresa entre trabalhadores temporários e permanentes. No que se refere ao bem-estar, os resultados mostraram diferenças para a exaustão entre trabalhadores temporários e permanentes, a favor do primeiro. Por outro lado, não foram encontradas diferenças para o cinismo, o vigor e a dedicação ao trabalho entre os dois tipos de trabalhadores. Finalmente, os resultados sugerem que as fontes de compromisso organizacional são semelhantes para trabalhadores temporários e permanentes. Isso quer dizer que a maioria da variância no compromisso dos trabalhadores para com a empresa foi explicado pela formação para a empregabilidade interna, pela comunicação interna e pela qualidade positiva da relação de troca líder-membro (LMX).
No segundo estudo, comparámos o cumprimento do contrato psicológico com o supervisor com o cumprimento do contrato psicológico com a organização na predição da satisfação com o trabalho e do compromisso afectivo, numa amostra de trabalhadores de centros de contacto. A amostra do estudo envolveu 215 trabalhadores permanentes e 229 trabalhadores temporários. Os resultados indicaram que o cumprimento do contrato psicológico com o supervisor explicou a variância nas atitudes dos trabalhadores para além da variância explicada pelo cumprimento do contrato psicológica com a organização. Para os trabalhadores temporários, cumprimento do contrato psicológico com o supervisor mediou a relação entre o cumprimento do contrato psicológica com a organização e a satisfação no trabalho, bem como entre o cumprimento do contrato psicológica com a organização e o compromisso afectivo.
O terceiro estudo, que incluiu duas empresas, avaliou as relações entre práticas de RH, qualidade da relação líder-membro e compromisso e engagement. Os resultados apontaram para um efeito significativo das práticas de recursos humanos no compromisso dos trabalhadores com a organização e no seu engagement com o trabalho. No entanto, foram encontrados sinais de efeitos diferentes para diferentes práticas de RH, de modo que a avaliação de desempenho clara e justa, a formação para a empregabilidade interna estavam positivamente associados com o compromisso organizacional e com o engagement com o trabalho, enquanto que a formação para a empregabilidade externa estava negativamente associado com o engagement e com o compromisso organizacional. Para além disso, o efeito das percepções sobre as práticas de gestão dos recursos humanos no compromisso e engagement dos trabalhadores foi mediado pela qualidade das trocas entre os trabalhadores e os seus supervisores. A excepção é o efeito negativo da formação para a empregabilidade externa, a qual não foi mediada pela troca líder-membro.
A investigação futura continuará a explorar as diferenças entre trabalhadores permanentes e temporários na indústria, concentrando-se mais sobre o processo de identificação com o grupo como um mediador da relação entre práticas de RH e desempenho. Portanto, vamos focar a nossa investigação sobre o impacto da coesão do grupo de trabalho e da qualidade das trocas entre membros da equipa sobre o desempenho e as atitudes dos trabalhadores temporários em contextos industriais.
