| Estudos |
Com este conjunto de pesquisas nós procurámos mostrar como a formação se relacionava positivamente com as atitudes e o bem-estar dos trabalhadores temporários. A investigação anterior na literatura da gestão de recursos humanos mostrou que o investimento na formação tinha o retorno positivo de aumentar o compromisso afectivo dos trabalhadores face à (Arthur, 1992; Huselid, 1995; Lawler, 1992; Lepak & Snell, 2002; Youndt, Snell, Dean, & Lepak, 1996). Por outro lado e especificamente no sector dos call center, a literatura mostrou que a formação não só se relacionava positivamente com esta atitude como contribuía para atenuar os efeitos negativos para o stress das práticas de monitorização para controlo do trabalho dos operadores (Castanheira & Chambel, 2010; Hutchinson, Purcell & Kinnie, 2000; Kinnie, Hutchinson, & Purcell, 2000). Nós procurámos explicar os mecanismos que ocorrem entre a formação e o compromisso afectivo e o bem-estar dos trabalhadores temporários.
No primeiro estudo, com uma amostra de 240 trabalhadores temporários de um Call Centre considerámos que a formação, quando era vista pelos empregados como promotora da empregabilidade, desencadeava o estabelecimento de uma relação de troca social com a organização. Verificámos que o investimento em formação por parte da organização se relacionava positivamente com o compromisso afectivo dos trabalhadores temporários. No entanto, estes trabalhadores atribuíam maior importância ao facto da formação promover a sua empregabilidade do que ao número de horas de formação que recebiam. A relação entre está prática de recursos humanos e o compromisso afectivo ocorria em parte porq através da percepção do suporte organizacional. Esta percepção mediava parcialmente a relação entre a formação que promovia a empregabilidade e o compromisso afectivo com a organização.
No segundo estudo também com uma amostra de Call Centers, recolhemos dados em 412 operadores. Também considerámos que a formação era uma importante prática de gestão de recursos humanos que permitia desenvolver uma relação de emprego positiva. Os resultados mostraram que o cumprimento do contrato psicológico tinha um papel importante para explicar as reacções dos empregados à formação desenvolvida pela organização. Verificámos que a formação se relacionava positivamente com a percepção do cumprimento das obrigações relacionais (p. ex. de cuidar do bem-estar e estabilidade) e balanceadas (p. ex. de promover as hipóteses de desenvolvimento e de obtenção de melhores níveis de desempenho) as quais por sua vez se relacionavam com os níveis de exaustão dos empregados.
Num terceiro estudo, com uma amostra de 393 trabalhadores temporários na indústria, nós confirmámos e integrámos os resultados dos dois estudos anteriores. O nosso pressuposto geral era que a formação desencadeava uma relação de troca social na qual os trabalhadores temporários trocavam resultados positivos não só com os benefícios que recebiam através da formação, mas também com as expectativas de que poderiam vir a obter benefícios futuros, os quais estão implícitos na percepção do cumprimento do contrato psicológico por parte da organização. As nossas hipótese foram suportadas. A formação relacionava-se positivamente com o compromisso afectivo e negativamente com a exaustão dos trabalhadores temporários. O cumprimento do contrato psicológico parcialmente mediava estas relações.
Com estes estudos nós olhámos para dentro da “caixa negra” e analisámos os mecanismos que nos permitem explicar o porquê e o como a formação se relaciona com os resultados dos trabalhadores temporários, nomeadamente o seu compromisso afectivo e o seu bem-estar. Primeiro, verificámos que a formação, quando era percebida como uma prática que promovia a empregabilidade, desencadeava uma relação positiva entre estes trabalhadores e a organização. Esta relação positiva baseava-se não só nos recursos trocados nesse momento – os trabalhadores temporários trocavam elevado compromisso afectivo pelo suporte organizacional -, mas também na expectativa de troca de recursos prospectivamente – os trabalhadores temporários trocavam elevado compromisso afectivo e menor exaustão pelo cumprimento do contrato psicológico por parte da organização.
No que se refere aos estudos futuros, nós tencionamos continuar a analisar o papel da formação para explicar os resultados dos trabalhadores temporários. No entanto, pensamos distinguir a formação que promove a empregabilidade interna (i.e. a hipótese de emprego futuro no interior dessa organização cliente) daquela que promove a empregabilidade externa (i.e. a hipótese de emprego futuro no mercado laboral externo) e incluir os motivos dos trabalhadores temporários. Consideramos que o papel da formação que promove a empregabilidade interna é mais importante quando os trabalhadores esperam e desejam conseguir um lugar permanente na organização cliente; pelo contrário, o papel da empregabilidade externa é mais importante quando os trabalhadores temporários não têm essa expectativa e desejo.
“A promoção da empregabilidade através da formação: Poderá esta atenuar os efeitos da insegurança no trabalho temporário?”
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